Jakie prace może wykonywać kobieta ciężarna podczas ciąży

Prawo pracy chroni ciężarną kobietę od momentu zajścia w ciążę aż po dzień rozwiązania. Nietrudno się domyślić, jak trudno jest ustalić moment początkowy. Wobec powyższego, art. 185 § 1 k.p. stwierdza, iż stan taki powinien być przez pracownika potwierdzony świadectwem lekarskim. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku opierać się wyłącznie na zapewnieniach pracownicy, że znajduje się ona w ciąży – zwłaszcza we wczesnym okresie, kiedy jej oznaki nie są widoczne. Dlatego to na pracownicy spoczywa obowiązek przedstawienia takiego zaświadczenia lekarskiego, zwłaszcza kiedy chce ona skorzystać z pełni przysługujących jej praw.

Prawo przewiduje różne ograniczenia w zakresie wykonywania określonych prac przez kobietę w ciąży. Szczegółowy katalog takich prac został zawarty w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996 roku w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz.545 z późn.zm.). Na podstawie tego rozporządzenia pracodawca nie może żądać od młodej mamy wykonywania:

pracy w pozycji wymuszonej;
pracy w pozycji stojącej łącznie powyżej 3 godzin w czasie zmiany roboczej;
pracy w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C;
pracy w hałasie, drganiach, w zasięgu pól elektromagnetycznych, promieniowaniu według określonych w rozporz. limitów;
pracy przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę;
pracy na wysokościach oraz wchodzenia i schodzenia po drabinach i klamrach;
pracy w wykopach oraz zbiornikach otwartych;
pracy nurków oraz wszystkich prac w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia;
pracy w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi (np. wirusy);
pracy przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi;
pracy w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych, rozpuszczalników organicznych i niektórych substancji chemicznych;
pracy grożącej ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi;
pracy w wymuszonym rytmie pracy (np. na taśmie);
pracy wewnątrz zbiorników i kanałów;
pracy stwarzającej ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników.

Jeżeli dotychczas pracownica, która zaszła w ciążę, była zatrudniona na którymkolwiek ze stanowisk wspomnianych powyżej, do obowiązków pracodawcy należy przeniesienie takiej osoby na inne stanowisko pracy, a gdy nie ma takiej możliwości – musi zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 1 k.p.). Z kolei jeżeli praca wykonywana przez pracownicę należy do prac szkodliwych, pracodawca zgodnie z art. 179 § 2 k.p. jest obowiązany dostosować warunki lub ograniczyć czas pracy w taki sposób, ażeby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Gdy to okaże się niemożliwe lub niecelowe, pracodawca musi przenieść pracownicę na inne stanowisko pracy, a gdy to także okaże się niemożliwe – musi pracownicę zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Takie same obowiązki wynikają dla pracodawcy, jeżeli pracownica będąca w ciąży przedstawi mu orzeczenie lekarskie z którego wynikają przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 179 § 3 k.p.).

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia – w takim wypadku przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Jednakże w sytuacji, kiedy pracodawca zwolni pracownicę z obowiązku świadczenia pracy, przysługuje jej dotychczasowe wynagrodzenie. Po ustaniu przyczyn, o których mowa w zdaniu pierwszym niniejszego akapitu, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę na warunkach określonych w umowie o pracy.

Przykład:

Pani Ania jest zatrudniona w restauracji jako barmanka, gdzie dziennie pracuje 8 godzin – przez cały ten czas w pozycji stojącej. Od momentu, kiedy zaszła w ciążę, może w takiej pozycji pracować jedynie przez 3 godziny. W związku z powyższym, Pracodawca może zezwolić jej na pracę jedynie przez 3 godziny, a w pozostałym wymiarze czasu pracy zwolnić ją z tego obowiązku. Pracownica w dalszym ciągu pobiera takie samo wynagrodzenie.

Dodatkowe ograniczenia kodeks pracy przewiduje dla kobiety ciężarnej zatrudnionej w porze nocnej, a także w godzinach nadliczbowych (jest to zakaz bezwzględny). Zgodnie z art. 178¹ pracodawca zatrudniający kobietę w porze nocnej ma obowiązek zmienić jej tak rozkład czasu pracy, aby wykonywała pracę poza porą nocną, a gdy jest to niemożliwe lub niecelowe – pracodawca musi przenieść taką osobę na inne stanowisko pracy. Jeżeli takie przeniesienie wiąże się ze zmianą wysokości wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy, a gdy i to okaże się niemożliwe – pracodawca musi zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.

Przykład:

Pani Ania była zatrudniona jako kasjer w hipermarkecie na trzy zmiany. W momencie, kiedy zaszła w ciążę pracodawca ma obowiązek tak zmienić jej rozkład pracy, aby mogła pracować tylko na dwie zmiany, a nie na trzecią, która trwa od godziny 22 do 6 rano. Tak, jak to zostało wspomniane wcześniej, przyszła mama nie może również pracować w godzinach nadliczbowych. Nie oznacza to jednak, że pracownica nie może pracować ponad wymiar czasu określony w umowie o pracę. Taka możliwość istnieje jednak tylko w sytuacjach, gdy wymagają tego szczególne potrzeby pracodawcy.

Przykład:

Pani Ania jest zatrudniona w sklepie na ¼ etatu po 2 godziny dziennie, pracodawca może jej zlecić dodatkowo kolejne 2 godziny, jednakże nie może jej zlecić dodatkowych 3 godzin w tym dniu, bo była by to praca w godzinach nadliczbowych.